2019-10-30 第200回国会 衆議院 厚生労働委員会 第2号
政策的にも、今までの厚労省あるいは政府の打ってきた政策というのは、例えばバリキャリ用の政策として、男女雇用機会均等法、教育機会、昇給、昇格を平等にする、こういうのもあった。
政策的にも、今までの厚労省あるいは政府の打ってきた政策というのは、例えばバリキャリ用の政策として、男女雇用機会均等法、教育機会、昇給、昇格を平等にする、こういうのもあった。
その意見書では、まさにそういう厚生労働省内の人事、昇進、昇給、昇格の在り方が今回の統計不正につながっているというふうに訴えられているから、原因究明と再発防止を考えるときに、これ重要な要素ではないのかという観点でお聞きしているんです。 大臣、ポイント聞いておられますか。考えておられますか。
また、昇給昇格の決定に当たっては、育児、介護のための休職や短時間勤務を行っている職員であっても、仕事を続けている職員と同様に公平な評価を徹底しているところです。また、育児や介護との両立を支援するサポートデスクの設置や事業所内保育施設の確保、在宅勤務制度の拡充など、女性が働きやすい職場づくりを進めております。
また、採用後は、昇任、昇給、昇格や勤勉手当の成績率の決定に当たっては人事評価の結果を活用することとされておりまして、能力、実績に応じて処遇を行う仕組みともなっているところでございます。 今後とも優秀な民間の人材を活用できるよう、職務遂行能力に基づく適切な運用を行い、能力及び実績に応じた処遇を徹底しながら、適材適所の人材配置を図ってまいりたいと考えております。
昇給、昇格もございません。交通費もございません。それにもかかわらず、担当する業務に差異はございません。もし正社員にしか担えない業務があるとすれば、正社員がいなくなれば別の正社員が着任するはずですが、そこに派遣労働者が派遣されることは珍しくございません。
あるいは、勤続手当だとか昇給昇格、退職金、企業年金、年休日数などの給付、これを考えたときには、勤続期間の違い、これはやはり一つの均衡を取るための理由になるのではないかと。
ポストがあるにもかかわらず、遠距離転勤と昇給、昇格がセットになって、これが結果として女性の割合を下げることになっている。こうした問題を、やはり状況を把握し、課題として解決するべきではないでしょうか。
○安藤政府参考人 一般論としてというお尋ねでございましたけれども、遠距離転勤を昇給、昇格の要件とすることが間接差別に当たるかを判断するための合理性の有無につきましては、今おっしゃられましたようなケースにつきましても、さらに、人材育成のあり方や組織運営上の人事ローテーションの必要性など、個々の企業の実態を踏まえて個別に判断されるべきものであると考えております。
この処遇の改善というのは、当然、昇進、昇給、昇格、様々な福利厚生へのアクセス、職業訓練へのアクセス、年収ベースでの様々な処遇、トータルでおっしゃられていると思いますが、それでよろしいですね。
これは、人事異動であるとかあるいは昇給、昇格であるとか、それに対して労働組合が関与し、影響力をずっと行使してきた、その結果、こういうふうな、市バスの運転手で一千四百万円もの高給取りがいるというふうなことになってしまったんじゃないかなと思うんですね。 きょう、土屋正忠理事のことをちょっとお話しするんですけれども、別に土屋理事と相図って質問しているんじゃないですよ。
人事評価制度の企画等の事務を内閣人事局に移管されることになるわけですが、国家公務員の人事評価というのは能力評価、Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、五段階です、それと業績評価、Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、五段階を掛け合わせた結果が昇給、昇格、場合によっては解雇など処遇に反映されるというシステムになっております。 この人事評価制度が導入されて五年がたちました。
ノーワーク・ノーペイの原則も理解できるんですけれども、昇給昇格に影響されるとなると、イクメンの推進は難しくなるんですね。まだ、いまだに公務員の給与に準ずるとか、公務員の給与、例えば昇給していきます、あるいは昇格していきますという方法が、同じような手法を取られている企業はたくさんあるんですね、まだまだ。
昇給昇格について差別的取扱いを受けた場合には、行政措置要求として、審査の内容そのものが妥当だと判断をしたら、人事院から例えば消費者庁に対して、その人だけを昇給昇格させるのは不公平だと是正措置の、いわゆる求められることになるんですね。
○政府参考人（古屋浩明君） 今回の法案による昇給、昇格制度につきましては、この効果というのは年々積み重なる部分もございますので、直ちに生じるというものではございませんで、数年掛けて段階的に生じていくというところでございますが、その結果といたしましては、大体五十代後半層の給与水準が平均で五千円程度、一％程度下がるというふうに見込まれているところでございます。
このため、世代間の給与配分を適正化する必要があることから、五十歳代後半層における給与水準の上昇を抑える方向で昇給、昇格制度の改正、具体的には、昇給につきましては、五十五歳を超える職員は標準の勤務成績では昇給を停止すること、昇格につきましては、これは高齢の職員層を念頭に置いてございますが、高位の号俸から昇格した場合の俸給月額の増加額を縮減させる、そういう方向で勧告をさせていただいたところでございます。
○古屋政府参考人 昇格につきましても、世代間の給与配分の適正化ということで、これは同じ観点でございますが、五十歳代後半層の給与水準を今回上昇をより抑えるということで、昇給、昇格両方の制度につきまして見直しを行うということで、昨年の勧告時におきまして昇給制度の見直しを勧告したところ。 それとあわせまして、今御指摘の昇格制度の見直しについても報告したところでございます。
今回、給与については、全体については引き下げ勧告がなくて、五十歳後半の昇給、昇格を抑制するという勧告がなされたというふうに理解しておりますけれども、概要と、五十歳後半の昇給、昇格について抑制するという勧告をされた理由について伺いたいと思います。
これは、五十歳代後半層における給与水準の上昇を抑制するため、昇給、昇格制度を見直しする、昇給停止や俸給月額の増加額を縮減するなども先送りしたことに遺憾とされていたわけですけれども、このたび、今内閣は、給与改正法案を提出しました。 候補者は、二十四年度のこの人事院勧告、給与改正法案に関して、どのようにお考えになりますか。
これは、五十歳代後半層における給与水準の上昇を抑制するため、昇給、昇格制度を見直しする、昇給停止や俸給月額の増加額を縮減などすることを先送りしたことに遺憾とされていたわけですが、このたび、安倍内閣になって、給与改正法案を提出しました。
そこで、ことしの八月八日の人事院勧告につきましても、そういった意味では、官民の五十五歳以上の方々の給与の較差ということを含めて昇給、昇格制度の見直しが提起されて、勧告されているものであります。
それでその勧告の内容は、人事院の勧告と同じように、五十五歳を超える職員の昇給、昇格、そういうのを見直すという内容でしょう。こういう政府の姿勢について、人事院総裁の所見をお尋ねします。
その際、この基本給であります俸給の引下げが大幅であること、そして、それは職員にとって急激な不利益変更になることから、その後のベースアップですとか昇給昇格により現給を超えていくことを念頭に経過措置を実施したところでございます。
その際、俸給の基本給としての性格を考慮し、また、職員の生活設計にも配慮しまして、個々の職員が受ける新たな俸給月額が、その後の昇給、昇格、あるいは俸給表のベア改定等によりまして、平成十八年三月末にその人が受けていた俸給月額に達するまでの間は経過措置を設けて実施ということにしたところでございます。
その際、現給保障を逓減する方式とはしておりませんが、これは、十八年三月末で固定しました後、その後の昇給、昇格あるいは給与改定によりまして、経過措置が逓減し、解消されていくということを念頭に置いたものでございます。
○西委員 今、さまざまな理由、例えば昇給、昇格とかで解消されていく、年を追って解消されていくというお話がありました。 この経過措置の対象者をお伺いしますと、平成十八年度には二十万九千五百七十六人おられたところが、平成二十三年度には五万六千五百十三人、こういうふうになっております。